昨天说到了企业文化经常被忽略，以致产生各种各样的笑话，但不得不承认的是，不管你怎么去忽略它，企业文化终究根植于我们的内心，今天我们就从三个层面去分析，带你了解什么是真正的企业文化。 人为饰物是指在组织中可见的成品。比如物理的建造，所使用的语言，技术与产品，服装表现的格调，环太平洋 彩蛋人文方面的创造，有关组织的和故事，谈吐表达的态度，情绪的表达，组织价值观的等等。 在文化层次中最顶层的就是人为饰物，这个人为饰物包括我们刚进入的一个新群体，或是面对一个不熟悉的文化时，所看见、听见和感受到的一切现象。同时也包括了这个群体中可见到的行为，以及这些行为成为习惯性动作的组织发展经历。 无论哪种企业，他们团队的活动终究是个人价值观的反映，这是个人对于“应该是怎样”的一种感觉，不同于“是怎样”的一个事实。 通常在一个新建立的团队遇到问题时，第一个提出解决方案反映的就是某些人的假定：也就是他们个人用以决定对错，以及有用无用的假定。 往往这些响当当的人物，他们可以影响团队采用特定的方式来解决问题，他们可能是后来的“领导者”，又或是一个团队的创立人，只不过这个团队作为一个团队却还没有共同、共享的部分，因为在对待此类新问题的反应上，它所采取的行动还不算是之间普遍认同的。 所以站在群体的观点来看，无论提案人多么相信他所表露的意见是真的，他所提出的方案都只是价值观的层次，除非这个群体已经采取了某些联合行动，并且们一起看到这项行动的，否则就没有可用来决定对错的基础存在。 如果某种解决问题的方式能持续有效地解决问题时，那这个解决之道就会被视为理所当然。起初呢它可能只是被推论或被价值观所支持着，慢慢就逐渐成为不容置疑的真理，而人们在不知不觉当中也认为这是解决问题最理想的道。 这里说的基本假定就像“实用的理论”，是不容人们对抗也不用辩论的，因此很难改变。倘若你想在其中造就新事物的学习，那么就需要、重新审视什么是改变某部分根深蒂固的认知结构，这个历程被称为“双回学习”或打破结构。 当然，这样的学习是很困难的，因为基本假设的再审视会使人们的认知和人际关系暂时稳定性，因而产生很大的焦虑。 除了要这种巨大的焦虑之外，特别是我们对周围事物的知觉，总希望有符合我们个人假定的倾向，即使那代表了扭曲、否认、投射，或是某种对自身所发生事情的错觉。 文化就是一组基本假定，用以界定什么是我们要注意的，什么是事情的真谛，对正在发生的事情我们应该该有怎样的情绪反应，以及在各种不同的情境中，应该采取怎样的行动。 一旦这样整合性的假定成立后，我们可以称为思想的世界或地图，当我们与持有相同一组假定的人在相处时，就会产生最大的舒适感； 反过来，在不同假定同时运作的情境中，那我们肯定会觉得极不舒服，并且还容易受伤，为什么呢？因为我们不了解是怎么了，更糟的又或是用错误的知觉和解释去面对彼此的行为。 其实我们每个人的心灵都有认知稳定性的需求。因此，无论是对基本假定的挑战还是疑问都会出焦虑和防卫。以此来看，构成一个群体文化的基本假定在个人和群体的层次上，都能视之为是认知和心理的防卫机制，这样做的目的就在于使这个群体能得到持续发展的功能。
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