现在基本上所有企业的业务人员的薪酬都是采取的保底（基本）工资+业绩提成，或是只有业绩提成，不管是哪种薪酬模式，最终都是以业绩提成为主打。业绩好的业务员业绩提成多，薪酬也就多，业绩差的业务员业绩效果不好，提成也就拿的少，甚至有的人连业绩都完不成，不仅没有提成还可能受到惩罚。 对于有稳定客户群体，熟悉业务流程的老业务员来说，拿高薪自然不是问题，但是对于刚进入公司或者在以前的工作经验中没有接触过该行业的新业务员来说，不要说拿提成，能完成基本任务目标就很不错了。 很多时候只要是新人进入公司都会由老员工带一段时间，不仅是业务岗位如此，其他很多岗位都是这样操作的，只是业务岗位牵扯到的利益更多更大，所以要单独拿出来说。如果新、老业务员各干各的，老业务员的机会肯定更多，那么新业务员肯定就不愿意了，那如果让老业务员带新人，劳务员付出的更多，但是要和新业务员平分提出，劳务员肯定又不愿意了。难道新老业务员之间的利益争夺战非得要拼个你死我活的吗，其实有很多种办法可以调和新老业务员之间的矛盾。 “造饼”就是让业务员把重点放在如何把这个饼造大上，每个业务员的身价也会因为项目价值总量的增加而增加。 通常情况下，业务员都是拿单项目的提成。老业务员带新业务员费心费力但不一定有结果，这样还不如自己单干。如果没有成功签下项目，老业务员什么也的得不到，如果成功签下了项目，老业务员拿到的提成很少，但新业务员还是会认为自己的饼被别人分走了。不管拿多拿少都会存在矛盾，而且这种矛盾只能是没有办法调和的，最终能相互。果饼不够大，怎么分，都是错。因此，核心是造饼。所以新老业务员都会认为还是自己单干比较好。 想要改变新老业务员之间的利益冲突矛盾，把饼造大，就必须对组织结构进行调整。可以成立专门的业务小组，明确业务小组的责任和，比如确定销售指标、客户渠道、分配模式等。业务小组所有收入都再是以个人为单位提成，而是以小组的收入分配为依据。 在这种情况下，新老业务员眼里不再是自己的单个项目，而是小组总体项目的收益。而且由多个老业务员来带新业务员，对于老业务员来说，晋升和分配源的扩大都十分具有吸引力。 当业务小组的经过一段时间的磨合后，就能在最大程度上开发业务员的管理半径，那么新老业务员的分配也会调整到一个合适的维度。 人对于物质的需求是不断增长的，业务能力强的人肯定不会满足当前的收入。在当前这个社会，对于业务人员的薪酬机制要从多个方面和渠道去考虑，不要只做底薪+提成，要让业务人员巅峰小保姆有提高业绩的动力。返回搜狐，查看更多
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