越来越多的老板和HR开始重视企业文化建设，很多企业甚至不惜重金聘请咨询公司来打造企业文化。那么，效果如何呢? 企业文化就像空中楼阁，听起来既高端又美好，但落地、维稳却成为老，随之而来的管理问题也令管理者十分头疼。 近日《未来人资 思享FUN局》邀请到了两位知名大型企业的资深HRD和企业文化负责人，揭秘了他们的「企业文化私藏宝典」。 小龙哥：很多企业最不愿意看到的局面就是核心员工的流失，对企业来讲损失也很大。所以想先请两位老师分享一下，在你们的经验总结中，核心员工流失最根本的原因是什么? 王海洋：我曾就职的一家企业，未上市前核心团队特别稳定，但上市后一两年内，核心团队基本上全流失了。当时我们人力资源部整体进行了非常深入的探讨，总结下来有这两个点： 第二，企业文化制度更新速度与公司发展阶段不匹配，无法根据核心员工当下的需求，进行有效激励。所以当企业规模大了之后，核心员工和高层很容易被竞品盯上并挖走，造成核心员工流失。 伍洋：核心员工的流失因人而异，没有标准答案，但总体来说可以分为这三大类：员工自身因素、企业因素和外部因素。 激励。不同阶段需要设定不同激励，除了、物质激励外，很多企业忽略了激励，如晋升、培训、人文关怀等，海底捞就是个很好的正面案例; 管理者。很多核心员工离开的最关键因素在于他的直接上级，比如管理者个人素质偏低、管理方式简单等; 企业文化。很多企业不重视自身文化建设，没有形成核心文化;或在文化建设时，没有让员工间形成良性互动，人际关系淡薄，缺少和谐氛围。 确实，一个良好的企业文化或机制，可以使员工跟企业发展出双方长期共生的关系。但如果企业文化做得不好，企业和员工都会出现损伤。但其实在企业文化落地上，相信许多企业主和HR们都很迷茫，那么二位在企业文化的落地上，有可以分享的经验总结吗? 王海洋：个人认为，无论一个企业的文化梳理得多精简或是宏大，如果只是做出来、挂成标语，没有去宣贯，那员工也只会把它当作一句标语。 首先，HR和管理者需要站在员工角度思考如何去宣贯。方式很多，如内部分享会、拓展活动等，通过兴趣活动，把企业文化融入、到活动过程中。 其次，把企业文化跟员工成长挂钩，确切的说，是跟高管团队的成长挂钩。不同阶段，要对中高层做不同的价值定位。 信，相信。一是高层宣讲，以前在作业帮时，所有新员工培训的企业文化部分都是老板自己讲;二是平民化宣讲，挑选那些跟公司一起成长起来的员工，用他们的真实案例去引导新人，提高接受度; 另外，在创始人团队文化影响上，我之前有一个很好的方式：让高管成为公司内部的宣传大使。以他们为触角，辐射到他能接触到的员工、部门、外部客户甚至供应商。 小龙哥：员工年轻化的时候，他们会对宣贯产生抵触心里，那么针对这些「小朋友们」如何做企业文化呢? 第一天，邀请了公司的董事长、总经理等来讲企业文化，但他们非常抵触。当天晚上我们HR团队的人熬到凌晨两三点，重新梳理了后面几天的拓展活动，反馈就非常好。 我们优化了游戏形式和内容，去掉了拓展公司准备的规程化的游戏，换成带有寓意性的游戏和拓展活动，让他们在潜移默化地感受到企业文化。 小龙哥：一个企业的员工组成是很复杂的，除了刚才说的应届生，还有从其他地方挖来的人、不同地区、不同文化背景的员工。那企业在复杂的条件下，怎么企业文化在执行时不跑偏呢? 第三，我觉得是种氛围，企业文化要形成一种惯性，他是整个公司内部的基本，形成一种共同的默契。 小龙哥：节目也要接近尾声了，回顾一下今天的话题。一是核心员工流失的根本原因，继而谈到在企业文化上防止核心员工流失的措施，以及如何做好企业文化。 第二，给我们一些企业主和高管团队的一个小：任何一个人力资源的管理者，都是与企业共同成长、帮助高管团队落地战略的，所以不要认为人力资源部只是人事部，其实大家都可以做到战略人力资源管理。 伍洋：希望所有的人力资源的从业者，不管是什么模块的人力资源从业者，都能让自己越来越专业化、职业化，同时能懂业务、懂行业，站在一个更高的角度去思考企业的问题。 要想把组织变革和发展做得深入且彻底，必须在企业文化上下功夫，而企业有了真正意义上的文化，才能成功掳获每个员工的心。属羊的今年多大空温式汽化器http://hkjum51087.51sole.com，
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