记者近日走访陶瓷市场发现，几乎大部分瓷砖门店都着招聘广告，很多经销商也不断在朋友圈发布着招聘信息。2016年，有些陶瓷人选择了坚守，但也有很多陶瓷人选择了跳槽，更有一部分陶瓷人选择了放手。但不管怎样，都有他们各自的原因和理由。 一般开年对于陶瓷行业的老板来说既有欢喜也有忧，因为开年是一年当中人员流动性最大的一个时间点。金舵瓷砖总经理吴世新告诉记者，今年开年的情况跟每年都不一样，人员流动确实比较大，因为去年上半年销售情况挺好，但是下半年大部分陶瓷店面的销售额度都在下滑，因此年底的金可能比前泡枣儿几年少一点，有些人就会觉得自己所得和自己的能力不成正比，就选择离开了。 记者也了解到，这样的矛盾不止在一家瓷砖店面出现，其他瓷砖店面也有相同的矛盾，陶瓷行业在加剧洗牌的同时，人员的流动性也在不断加大，而在各个瓷砖店面的招聘广告上，记者看到招聘最多的岗位就是导购。 冠珠陶瓷总经理吴文新告诉记者，陶瓷这块流动最大的群体就是导购，其他岗位流动性都很小，像市场部，有的瓷砖店根本没有，即使有的话也就一两个人，流动性比较小，而有设计师的瓷砖店面本身也比较少，流动性也不大。 做了7年导购的刘俊梅就是今年3月4日刚刚跳槽到金牌亚洲店面的，而她在前一家瓷砖店面也只工作了一个月时间，“感觉那里的管理方式不太适合我，刚好金牌亚洲的老板找我说缺人，所以就辞职过来了。” 刘俊梅告诉记者，开年招聘的瓷砖店面特别多，基本上每个店面都在招聘，尤其是比较大的瓷砖店面，大店的导购压力大，相应的人员流动性也比较大，有些瓷砖店甚至是常年招聘的。“留不住人，大店来个顾客都是抢的，一天天总打架，比较腼腆性格的人根本就抢不到，总是卖不了货，领导肯定有看法，自己心里也不舒服，就不想干了。” 而导购的这种大流动性对瓷砖店面也有不同程度的影响。吴文新分析到，如果一个企业实力达到了一定的水平，导购的人员流动对企业的影响其实并不大，因为客户选择产品，更多是因为品牌而不是导购个人。但如果一个品牌的销售更多还是依靠导购的话，导购的流动性对其影响肯定是比较大的。 吴文新个人认为这种影响主要包括两个方面，一是团队的销售状态，二是会带走一部分销售渠道的人际关系和设计师。“有时候一个店面很多事情都倾向于这个导购，一有熟客，就由这个导购接待，自然而然这个导购就会积累一些人脉，而当老板又没有介入这些人脉的时候，这个导购离职的时候就可能带走相应的人脉。” “人员流动大，对店面销售肯定有一定的影响。像新人上岗，如果在这个行业待过，最起码也得一个月才能上手，因为各家的产品都不一样，如果招一个全新的导购，估计得两到三个月才能上手。”对于导购流动的影响，刘俊梅个人感同。 而吴世新也同样认为导购的人员流动对店面有一定的影响，“如果店里的生意比较好，5个导购都忙不过来，突然走了两个导购，店里肯定会失的。”即使短时间内招到了新的导购，至少两个月才能培养起来，对店里的销售量还是有影响的。而有些导购还会在短期内带走一部分客户，但是时间不会太长，因为现在的客户主要还是看品牌看花色，并不会因为导购本人换品牌就跟着换品牌。 提到瓷砖店导购流动性大的原因，吴文新认为个人的价值观决定了其对企业的选择。不同价值观的导购在选择企业时的偏向性有很大的区别，有的导购偏向安逸舒服型的生活，会希望选择底薪高一点的瓷砖店面工作，一个月拿2000-3000就够了，有些导购喜欢挑战自己，想多赚点钱，就会选择竞争性稍微大的瓷砖店面工作，而一旦自身的需求和实际有所出入甚至差距较大时，有些导购就会选择跳槽。 吴世新也同样感慨不同的导购个人的选择有很大的不同，“这几年市场行情越来越差，导购的收入有所减少，有些可能会选择，但也有很多导购心理会不平衡，跟老板提条件，老板没有答应，或者给的条件不符合他的心理需求，就不高兴了，提出辞职。” 除了个人价值观的影响，不同的企业文化也是促使导购流动的重要原因。吴文新坦言道，导购流动性大的原因是赚不到钱，赚不到钱的原因是卖不出去货，卖不出去货则是企业的各个综合条件导致的。 而这个综合条件中最主要的就是企业文化。吴文新谈到，企业文化更直接的体现也就是员工在这个企业待着开不开心，舒不舒服。如果很开心，很舒服，还能满足基本的收入要求，那这个企业的人员流动就会小很多。同样的收入条件下，待在这个企业既不开心也不舒服，人员流动自然会很大。所有的员工都更愿意选择开心的工作。 因此，对于导购来说，适合自身发展的企业文化相当重要，因为它集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。如果一个企业所提供的薪水让导购满意，经营管理方式又能被认同，导购的流动性也不会很大，但正是因为很多企业的管理方式对导购来说并不适用，导购才会频繁跳槽，这也从侧面反映出一个企业经营管理主张的重要性。 金牌亚洲的店员刘俊梅跳槽的很大一部分原因就是不适应原来企业的管理方式。“原来的企业管理太死板，一个店里有老板、老板娘、销售经理和店长四个领导带领我们两个导购，定下了很多条条框框的规矩，施展不开。” 而刘俊梅真正下定决心辞职也是因为在活动中卖瓷砖时受到了很大的阻碍。在联盟活动中，刘俊梅接到了一个几千块钱的订单，顾客砍价砍了200块钱，刘俊梅觉得可以接受，这份订单可以卖，因为从事瓷砖行业7年，她对各家产品的价位都很熟悉，估算这个利润还是可以成交的，但是店长却说利润太少不让卖。后来联盟活动中的另一家店员就觉得不合理，反映到刘俊梅的店老板那里，老板就和经理商量说这份货可以卖，最后又给业主打电话才把货卖出去了。 “特别墨迹，干着不舒服，感觉特别反感特别累。”刘俊梅说，对于导购来说，现在市场行情都不好，一般能卖的就尽量卖，卖一份是一份的量。而像她这个年龄的导购，都是有家有孩子的，回家有很多活要干，卖砖就是卖砖，如果整得太复杂，就会觉得特别累，不下去。 企业的管理方式直接影响导购的流动性，而同行的竞争也会导致一些导购盲目跳槽。吴世新无奈地说，“有些店面会趁着一些导购跟老板闹情绪的时候挖人，给导购打电话让他们跳槽，并答应给他们比现在所在店面更好的条件。” 一方面因为各种原因导购的流动性更大，而另一方面导购也是最难招的。吴世新分析道，主要有两点原因，一是有经验的导购被抢走的快，二是没经验的新人又不太愿意来这个行业就业。“现在的年轻人从事服装等行业就能轻轻松松拿到2000块钱的底薪，而现在陶瓷这个行业不好卖货，要求又高，上手至少需要两个月的时间，很少有人愿意进这一行了。” 作为一名导购，刘俊梅更看重两个方面的因素。第一是薪水方面，“如果工资太低肯定接受不了。第二就是方面压力不要太大。”刘俊梅跳槽前所在的瓷砖店面一天到晚都在搞活动，“搞活动也行，但总看不到什么效果，压力特别大，感觉累也不值得，就不下去了。要是一天忙到很晚，但是能卖货，心情也就好受多了。” 对于刘俊梅来说，薪水和压力至少有一样必须得到满足。“像有些导购，是比较累，但是赚钱也多，这也能。但要是赚钱也不多，压力还特别大，就不行了。” 因此，刘俊梅认为，老板要想留住员工。首先工资要到位，其次方面要适当给员工放松。除此之外，福利也是一方面，“像我原来在的瓷砖店面，大过年的，就给两个老员工发了8.8元的红包，两个新员工一分钱都没有，大家心里都不舒服，感觉老板太抠了，现在就是一个要饭的，这么大一个老板，到街上也得给10块钱吧。” 吴文新同样认为，要想留住员工，首先薪水要达到员工能力级别的满意，因为不同级别的员工对薪水的要求是不一样的，刚毕业的大学生可能一个月能赚两千就满意了，但如果是从业很多年的老员工或者店长，薪水要求也相对会高一些，这个时候就需要分层次满足员工的需求。吴世新也坦言合适的工资对于留住人才很重要，“要留住员工，第一肯定是工资要到位，像导购之间平时都会相互问工资，别人如果比自己高，肯定心里不舒服。” 其次要想留住员工，吴文新认为也是很重要的一个因素，包括员工所遇到的人怎么样，卖场的条件如何，是否喜欢直接领导以及身边的同事等等，一个企业提供的这些是否符合他的要求，甚至他的期待，是决定一个员工去留的关键。 而另一方面，吴世新坦言，品牌的塑造也能更好地留住员工。品牌的销量、口碑直接影响着消费者的认可度，也间接决定了导购推广瓷砖产品时的难易度，“卖货得心应手，客户上门量也比较多，这样的品牌店导购更愿意去做，新牌子再漂亮没有口碑，再有能力的导购介绍起来也会很吃力，相对也就不太愿意去做。” 陶城网所刊载内容之知识产权仅为陶城网及/或相关人专属所有或持有。未经许可，进行转载、摘编、复制及建立镜像等任何使用。
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