德鲁克曾经说过，管理的对象是人，管理的任务则是使人类能够扬长避短、共创业绩。他还指出，过去那种关于员工忠诚度和留住人才的念已经过时了。 德鲁克认为，知识是可以随身携带的，不再局限于某一家公司或某一个行业的特定领域。从某种意义上来说，知识型的员工不再只是打工者，他们更像是的承包商。他们不在办公室工作，而是把工作带回家去做。他们会在一段时间内为多家公司工作，也可能在同一家公司做多种不同的工作。他们明白自己的知识和才干的价值，也知道只要有了这些，就能得到广泛的认可和尊重，这些甚至比工作本身更重要。他们不仅期望从工作中获得更高的报酬，还要求有更多的自主权、实现管理和受到尊重。他们会尽其所能地达到卓越的专业水平，而不是仅仅遵守传统管理实践中所强调的纪律。 德鲁克，这种新型的员工需要一种不同的管理方式。他清晰地解释了效果与效率之间的区别。对于体力劳动来说，效率是做好事情的能力，这是管理的关键。但对于知识型员工来说，效果——也就是做对事情的能力，才是最重要的。因此，作为一名知识型员工，必须决定应该做什么工作，而不仅仅是完成工作。德鲁克是第一个提出、理解这个重要区别并将其为管理原则的学者。 对于知识型员工来说，效果就是做对事情的能力，这才是最重要的。对于一个想要成功的组织来说，人更为重要，特别是在当今世界，这比以往任何时候都更为关键。 尽管如此，大部分人仍然需要组织，不仅仅是为了薪水，而是为了自己的专长能与其他员工在技能、洞察力和关系网络上能够互补。他们需要努力完成影响客户乃至世界的，他们需要同事，也需要其工作效果能够得到的评估。这就是管理者需要提供给知识型员工的东西。 区分一个组织好坏的标准在于是否能够让普通员工做出不寻常的业绩，而这主要取决于员工是否被安排到能够充分发挥他们优势的职位上。或者因为员工都很普通，他们是否都被安置在能够巧妙地避开他们劣势的职位上。 在当今这个知识型经济的时代，无论你的团队里有来自各种背景和具有不同技能的，还是你正在努力寻找新的、更聪明的方法来吸引人才，找到潜在的最佳人选的挑战都比过去任何时候都显得更为重要和紧迫。比起把合适的员工放在合适的上，唯一更难的事情可能就是避免在招聘时做出错误的选择。 从事这份工作需要具备什么专业技能？这是公司招聘员工时几乎都会问的一个问题。德鲁克管理人员问一问以下几个与众不同的问题： （3）完成这项任务所必需的个人工作素质以及团队动力（如主动、解决问题的能力、协调联系的能力）是什么？ 一旦我们明确了任务，就不应只关注具体的技能要求，而应考虑需要哪些知识和工作作风才能有效地帮助员工更好地完成任务。 德鲁克特别指出，对于知识型员工来说，转变我们的思考方式非常重要。随着工作内容和方式发生巨大而迅速的变化，单靠一项技能是不够的。因此，获取新知识并将其应用于实践，以及团队合作的能力变得尤为关键。判断一个人是否具备这些能力的方法之一就是查看他们的经验，特别是他们的领导经验。 在招聘过程中，考虑几位符合条件的候选人，这不仅能帮助你确认自己对职位的理解是否准确，还能让你预见到这些优秀的候选人如果加入组织可能带来的正面影响。想象一下，如果你的团队中有这些才华横溢的人，他们能带来哪些新鲜的想法和技能？每位候选人的特殊才能是什么？这些才能是否符合你分配给他们的任务以及组织的需求？ 重视候选人的特长是关键，因为这样可以更好地激发知识型员工的生产力。从招聘开始，就要关注候选人能为岗位和组织带来什么，而不是只盯着他们简历上没有的技能或所谓的短板。 一个候选人的个人特质对组织的影响至关重要。他们如何与团队合作，以及他们与其他专业人员的协作能力，这些都直接关系到组织的表现、激励机制、工作期望以及对工作的感受。确保团队之间的良好化学反应，是建立高效团队的基础。 管理者的直觉和主观判断有时候可能不完全准确。通过多个不同的视角来观察候选人，你会得到一个更全面的画面，这也有助于避免或过度主观的看法。询问候选人以前的同事和合作伙伴，他们怎么看这个人的工作态度和专业能力？ 当候选人开始工作后，持续跟进他们的适应和理解情况常重要的。一种有效的方法是，给新员工一些时间（比如三个月），然后要求他们写下为了在新岗位上成功，他们认为需要做些什么。这样的反思和总结不仅可以帮助新员工更好地了解自己的职责，也可以帮助你作为管理者评估他们是否真正适合这个职位。 3.你是否充分利用了全球人口的多元化特征来最有效地开拓全球客户资源和解决正在不断发生变化的人口统计特征方面的问题？ 想象一下，你的团队里有来自世界各地的，他们带来了不同的文化背景、经验和视角。这不仅是一个宝贵的资源，还能帮助你更好地理解和服务全球客户。德鲁克强调了全球多元化劳动力市场的重要性。界各地，都迫切需要那些能够将知识为实用的知识。 随着全球化的深入，我们面临的人口结构也在不断变化。作为管理者，我们需要思考如何适应这些变化。比如，我们是否可以调整工作时间，让那些经验丰富的老年员工也能充分发挥他们的智慧？我们是否已经准备好接纳那些可能不在同一个城市，但同样才华横溢的远程工作者或临时工？ 通过这样的策略，我们不仅能够更有效地利用全球人才资源，还能确保我们的团队始终充满活力和创新。 在传统的工作场所，制度是提升生产力的关键。从弗雷德里克·W·泰勒的“最佳方式”到亨利·福特的生产线，再到爱德华·戴明的“全面质量管理”，这些制度都展示了如何通过规范化流程来提高效率。这些制度的核心在于，它们使得每个工人即便没有太多的知识与技能也能完成既定任务。 然而，当我们转移到一个服务型或知识型的组织时，情况就完全不同了。在这里，员工个人的生产力和创造力成为制度成功的关键。不同于传统劳动力，在这种下，制度必须服务于员工，而不是让员工服务于制度。这意味着制度应该被设计来支持和提升员工的工作和生活质量，进而帮助企业获得更高的利润。 一个团队能否充满地朝着一个共同的目标前进，这直接关系到其最大的成就。一个清晰的不仅能激励员工，还能为他们的工作提供明确的中心和影响力。如果员工对共同的愿景缺乏奉献，企业就只是一群各自为战的个体而已。因此，一个好的陈述应该既明确又具有性，能够成为所有人的共同目标。 对于知识型员工来说，赋予他们自主权比严格控制更为重要。这意味着需要为他们提供指导、评估标准和工作方向，同时让他们对结果负责。能够为组织带来巨大智力资本的员工，需要有足够的空间按照自己的方式去追求他们的。这不仅仅是授予他们决策权，更是在他们确定任务时给予明确的目标方向。 了解并发挥员工的特长是至关重要的。很多时候，员工自己可能都不完全清楚自己的长处是什么，因此，作为管理者，需要努力发掘并利用这些特长。这不仅能提升员工的工作满意度，还能为组织带来更大的效益。 将制度设计得围绕支持和提升员工的能力，是现代管理中最为关键的转折。只有这样，我们才能真正员工的潜力，推动组织向着更高的目标前进。
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